Скоро половина компанија у Немачкој принуђена је да смањи понуду и ограничи пословање због недостатка радне снаге.
То је показало недавно спроведено истраживање немачког економског института ИФО.
Слично је и у другим земљама Европе, а да овај изазов није заобишао ни Србију можемо видети и по увозу радне снаге о којем се све више говори. Како стати на пут овом негативном тренду, који су корени проблема и шта конкретно компаније могу да ураде како би привукле и задржале квалификоване кадрове, открива Марија Болдор из међународне консултантске куће Хорват.
Према њеним речима, за дубинско разумевање основних узрока недостатка радне снаге, потребна је вишедимензионална анализа епидемије ковида 19, промене демографије и негативне репутације производне индустрије међу млађом популацијом.
„Осим што су предузећа услед пандемије била приморана да измене своје начине рада, изненадна отпуштања и обустављања одређених активности утицала су и на промене очекивања појединаца у погледу каријере, висине плате, а затим и равнотеже између посла и приватног живота. Уједно, пандемија је довела и до превременог пензионисања старијих радника, док истовремено није било довољно младих квалификованих људи који би могли да их замене. С друге стране, велики изазов за тренутно тржиште рада је и промена вештина које се траже. На пример, са окретањем ка климатски неутралном пословању, индустрије са интензивном емисијом угљеника као што су производња, грађевинарство или транспорт, све више имплементирају решења за декарбонизацију. То захтева нови скуп вештина, као и пружање подршке како новим кадровима, тако и квалификованој, стручној радној снази“, наводи Болдорова.
Када је реч о мање развијеним земљама Европе и онима које нису чланице ЕУ, узрок истог проблема је другачији. Њихови радници одлазе у богатије земље тражећи бољи посао и вишу зараду, остављајући упражњена радна места – баш као што је случај и са Србијом.
Болдорова оцењује да тренд у којем потражња премашује понуду квалификованих радника може да се настави уколико се не спроведу иницијативе за задржавање талената. Као могућа решења, она наводи да је потребно побољшати радно окружење, преиспитати праксе регрутовања и спровести нове стратегије за развој радне снаге.
„На пример, важан извор будућих вештина представљају ученици. Активне иницијативе за брендирање послодаваца и ближа сарадња са универзитетима су неки од метода да се дође до кандидата. Међутим, ако се не осмисле и не спроводе одговарајуће иницијативе које би их задржале након што заврше студије, мало је вероватно да ће потенцијални ризици бити ублажени”, напомиње она.
Као одговор на изазов са којим се суочава и наша земља, она наводи да је потребно радити на унапређењу и истицању оних предности које радна снага види у понуди за запошљавање.
„Привлачење и задржавање талената данас није лак посао. Србија је позната као извозница радне снаге, због чега је за решавање проблема кључно развијање стратешког приступа. Главни изазови са којима се треба ухватити укоштац су неатрактивно запошљавање, неефикасне праксе управљања људским ресурсима и неусклађене вештине”, истиче Болдор и додаје да се уз праве инструменте могу створити дугорочне користи за тржиште рада.
Преузмите андроид апликацију.
