За ширу јавност је можда изненађење, али већа плата због које би неко напустио радно место на коме сада ради тек је на трећем месту листе разлога за давање отказа. Тога су свесни и (неки) послодавци…
У свету где је до пре само годину дана у јеку пандемије тешко било сачувати радно место, данас влада један сасвим супротан тренд – људи својевољно одлазе из фирми и, без сувише страха за будућност, траже срећу у другим компанијама.
Тренд, који већ има своје називе као „велики отказ“, препознат је и у региону, а није непознат ни у Србији.
Све више их одлази…
Хрватски портал МојПосао спровео је истраживање међу 26 компанија и 800 запослених, а резултати су за широку јавност били изненађујући. Сваки други запослени је у последњих годину дана дао отказ и променио радно окружење, а 88 одсто послодаваца је приметило „повећану стопу одлазака радника“.
Још веће изненађење можда је представљао разлог отказа, јер испоставило се супротно од подразумеваног, да се посао мења због веће плате. А тај разлог је био тек на трећем месту листе „зашто сам дао/дала отказ“.
Слично чуђење у јавности би, вероватно, било и у Србији, али и овде би се најшира популација преварила у процени „нормалног“, објашњава за 24седам Неда Мирковић, консултант за људске ресурсе из агенције „Синапса“.
– Можда то делује необично, али и овде у Србији је већ неко време примећено да боља плата није најважнији разлог зашто људи мењају фирму, односно одлазе у другу. То нам често говоре запослени, а знају то и послодавци из разних истраживања која су спроведена овде. Због тога се неки све више труде да и стварима мимо новца задрже раднике до којих им је стало – каже Мирковић.
Вредновање кључно
Она истиче да се показало да је осећање да вас послодавац не вреднује довољно, у смислу уважавања рада или креативности и идеја, у великој већини случајева тај примарни мотив због којег се неко одлучи да оде из фирме.
– Када се човек труди, улаже максималан напор да уради свој посао најбоље што може да се уради, а то неко ко би требао да примети не примећује, или тај труд узима здраво за готово, онда њега то убија у појам. Тада му плата више није важна, поготово ако је она толика да може да задовољи оно што се у психологији зове „задовољење хигијенских потреба“. Због тога отказе у таквим ситуацијама лакше дају они на вишем положају на хијерархијској лествици у фирми него запослени на нижим позицијама и са мањим платама. Када људима разлика од 50 евра у плати значи много, они су спремнији да трпе, али ако им то ништа не значи, задовољили су материјалне потребе и желе више од самог посла, траже некакво остварење самог себе и да се види њихов допринос, неће дуго остати – указује наша саговорница.
Као следећи или подједнако важан разлог због које се даје отказ су међуљудски односи у фирми.
– То може да буде лош однос са непосредним шефом или напети и непријатни односи у неком тиму. У оба случаја запослени се не осећа као да ту припада. А чим нема осећај припадности колективу, он се лакше одлучи да промени компанију, чак и уз неку малу разлику у плати јер материјални фактор више није битан – објашњава Мирковићева.
Знају ли послодавци „у чему је проблем“?
Неда Мирковић каже да су се и послодавци променили, јер су постали свесни тога да људима „није плата све“ и да не могу више да се „извуку“ са евентуалним давањем повишице.
– Много фирми је увело неке додатне бенефиције за запослене, али и системе за праћење успеха и вредновање рада или бригу о стању и статусу, како би на време уочиле проблем. Тако имамо додатно здравствено осигурање, приватну пензију, компанијске догађаје, радионице, „тим билдинге“… Тога раније није било пуно, а за то су пре свега заслужне међународне ИТ фирме које раде овде, а од њих сада копирају домаће фирме – наводи Мирковић.
Међутим, указује Мирковићева, негативна страна ових компанијских промена је то што дуго трају и ефекти се виде тек после доста уложеног времена и енергије оних који их спроводе. А и неко мора тиме да се озбиљно бави.
– То јесте процес, и ту је проблем да топ менаџмент схвати да такве промене не доносе људи из сектора „хјуман рисорсис“ (ХР), који на томе инсистирају, већ они сами образујући се, мењајући своје понашање и дајући пример „наниже“, кроз цео менаџмент до последњег запосленог. А за то да заказујете састанке и разговарате са људима о томе шта им треба или какве су им идеје, потребна је одређена доза посвећеност и том делу посла. Због тога ХР прво ради са менаџерима, а после са појединим радницима – закључује Неда Мирковић.
У мањим фирмама је лакше
Иако су бенефиције типа приватно здравствено или пензијско осигурање својствене великим фирмама, неке предности у лакшем задржавању запослених имају и средње, а посебно мале породичне фирме.
– За велику фирму вам треба систем и посебни људи који ће га спроводити, а код мале фирме се сви знају и ту већ могу да се успоставе и неки „породични“ односи. И ту имате наградна путовања, бонусе, ваучер за 8. март који вам уручи газда лично, јер му је стало… Наравно, много је лакше саслушати неког и имати увид у то како он сваки дан ради када имате пет или 50 радника него када их имате хиљаде – каже Неда Мирковић.
Преузмите андроид апликацију.
